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待遇偏低,人才流失,今后谁来挖煤?

作者:王中伟 来源:中国煤炭报 浏览数:525 发布时间:2018-3-16 9:04:14

待遇偏低,人才流失,今后谁来挖煤?

 

除了夜班生产、提前退休等话题外,煤矿人才问题也是大家比较关注的。中国煤炭网两会热点调查显示,有很多人关心煤矿人才发展问题。煤矿该如何培养并留住人才?中国煤炭网记者采访了全国两会上的人大代表们。

 

全国人大代表、河南能源永煤公司车集煤矿主副井电工班班长游弋

 

现代化煤矿需要“知识型+技能型”人才

 

游弋介绍,今后一个时期,新一轮工业革命与能源科技创新日新月异,矿区安全生产、生态环境约束不断强化,特别是我国人口结构变化等因素的影响,煤炭工业对高质量、多样化的教育需求日益增长,煤矿人才需求结构将发生显著变化,中低水平技能的劳动者需求减少,知识型、技术型、创新型、技能型的人才需求增加将成为常态,也是发展趋势。

 

游弋认为,煤炭行业人才队伍建设从教育理念、专业设置、学科建设等多方面,都必须适应煤炭开采智能化、煤炭利用清洁化、企业管理信息化的需要,着力培养“专业化+技能型”、“高科技+技能型”人才发展需要,形成推动现代化煤炭经济体系建设的新动力,促进煤炭行业发展模式由生产型向生产服务型转变,煤炭由传统能源向清洁能源转变。

 

游弋提出三条建议:

 

一是适应新一轮工业革命发展方向,研究提出新的教育模式、教育方法和学科建设。煤炭院校要在长期以来形成的煤炭高等教育教学模式基础上,建立起与新一轮工业革命相适应的思维模式、心智结构、行为准则,利用现代信息技术创新教育模式和教育方法,形成教学特色,总结推广先进教学方法,着力构建高素质、高层次、创新能力强的煤炭高等教育模式和方法。

 

二是围绕建设现代化煤炭经济体系与科技发展需求,科学设置学科体系和专业体系。要紧紧围绕煤炭安全高效智能化开采与清洁高效集约化利用发展对人才的需求,超前谋划、顶层设计,加强矿业工程、安全工程、地质工程等基础和重点学科建设;研究未来煤炭高校专业设置,办好特色专业,调减规模过剩、需求不旺的专业,新增行业发展急需的专业,加快新兴交叉学科专业建设。

 

三是重点培养一批理念先进、技术功底深厚、创新能力强的高层次科技研发人才,重点培养一批视野宽、懂经营、善管理的国际化经营管理人才,重点培养一批面向行业需求的煤机装备制造业、煤炭深加工、战略性新兴产业、生产性服务业、金融业行业紧缺的工程技术类人才。加快培养智能化与产业技术升级、煤机装备制造、现代煤化工技术和煤炭分级分质利用人才;重点培养既掌握基础理论、又懂学科专业、还能现场操作的“知识型+技能型”人才。

 

 

 

全国人大代表、淮北煤电技师学院培训部高级技师杨杰

 

“工匠不想让自己小孩当工匠”,咋破解?

 

由于技术工匠成长“通道”不畅通,“工匠不想让自己小孩当工匠”现象非常普遍。

 

“技术工匠即便达到最高等级——高级技师,其收入也远低于管理岗的起点级——副科级。”杨杰说,高起点高水平的工人听说自己被安排当技术工匠,愁得睡不着觉;听说自己被安排搞管理,兴奋得睡不着觉。

 

“工匠不想让自己小孩当工匠”问题,咋破解?全国两会期间,杨杰针对此问题接受了中国煤炭网记者的独家专访。

 

杨杰介绍,现在技术装备能跑出高铁的速度,但操作层——一线技术工人却只能跑出四轮拖拉机的速度,人机矛盾突出。

 

一名优秀的高级技术工匠的培育,往往需要10年至20年,有的甚至更长年限,一旦这一宝贵资源流失,将会造成巨大损失。“由于技术工匠薪酬待遇较低,流失严重,导致一线创新缺乏有效载体。”他说。

 

杨杰认为,尽管国家出台了一系列激励技术工人的政策,但由于工人是弱势群体,没有动态跟踪机制,所以很难落实到位,越发没有人愿意从事技能工作,造成了职工学历越来越高,但技术工匠却依然匮乏的状况。“在基层,这个现象非常严重。”

 

在杨杰看来,时代发展,呼唤知识型+技能型工匠。“新时代,政府应出台具体措施激励有潜力的年轻人沉下心来搞技术,争当技术工匠。”

 

打破职业“天花板”,八条建议畅通成长“通道”:

 

杨杰认为,破解“工匠不想让自己小孩当工匠”问题,需要做好顶层设计,打破技术工匠的职业“天花板”,建立技术工匠评价体系和薪酬体系,让更多人看到在技术工匠岗位上也能有出路、有尊严、有地位,也能生活得体面。

 

为了让更多高起点高水平的工人愿意加入到技术工匠的工作中来,并愿意扎根一线钻研技能,让技术工匠不必挤向管理岗,杨杰提出八条建议。

 

一是探索建立企业首席技师制度,试行年薪制和股权制、期权制。

 

二是从国家层面为技术工匠提供交流、学习、培训的平台。建立对技术工人的奖励机制、晋升机制。加强与科研机构、研究院所的交流与合作,形成科研与技能的有效衔接。

 

三是在党代表、人大代表、职工代表名额中增加技术工人比例,激活这一群体的创新、创造热情,提高他们的社会地位和话语权。在企业内部,增加技术人员在企业管理方面的参与权和决策权,形成管理层与技术层的平行对接。

 

四是增加国家科技进步奖的工人农民组奖项数量,激励生产一线的技术工人科技攻关创新,吸引更多的工匠从事发明创造。建立更广泛的经济奖励、社会激励及政府鼓励机制体系。

 

五是抓好顶层设计,建立长效规范的评价体系,突破现有技术工人的待遇等级。建议突破现有技术工人的待遇等级,打破技术工匠的职业“天花板”,建立长效规范的评价体系及待遇、工作平台晋升制度,在现有的高级技师上,还要有对应管理等级的待遇及工作平台晋升的体制机制。

 

六是建立动态跟踪技术工匠政策落实情况的机制。用制度的保证和榜样的力量来促使人们崇尚工匠、投身工匠风气的转变,引导一线职工立足岗位、终身甘做工匠,让一线职工的发明创造潜能竞相涌流。

 

七是建立技能大师工作室科研、攻关、创新及教材开发等经费保障机制,同时建立对工作室实施专款动态监督检查机制,确保专款专用。

 

八是建立派遣技术工匠到国内外一流大学相应专业、科研院所进修学习的动态机制,建立技能大师工作室与大学、科研院所及相应专业硕士博士工作站对接机制。

 

 

 

全国人大代表、山西焦煤西山煤电杜儿坪煤矿掘进一队副队长董林

 

“今后谁挖煤”问题亟需解决

 

全国两会期间,董林介绍,近年来,随着我国城镇化建设速度加快,社会不同视角都在关注“今后谁种地”的问题。与“今后谁种地”问题一样,“今后谁挖煤”的问题已经在煤炭企业内部愈发凸显,亟需引起政府和社会各界的高度关注。目前和未来相当长一段时间内,煤炭生产“采、掘、开”等工作依然离不开人工操作。

 

董林指出,当前,全国煤炭企业普遍存在人员总量过剩与结构性短缺的矛盾,特别是井下一线“采、掘、开”技术人员极度短缺,且人员年龄结构普遍老化。以西山煤电集团为例,企业本部职工73513人,从事“采、掘、开”一线工作人员仅有7048人,占职工总数的9.6%;40岁以上2505人,占“采、掘、开”一线人员总数的35.5%

 

董林认为,分析煤炭企业一线技术人员结构性短缺的主要原因,一是由于井下工作环境艰苦恶劣,职工精神压力大,劳动强度大,福利待遇不高。虽然在财政部、国家税务总局等部委的关心支持下,山西煤矿井下职工“入坑费”、“夜班费”于2017年底正式列入个税扣除范围,西山煤电平均每位井下职工每年减免个税约1400元,但收入依然较低的问题并未得到根本性改变。二是在国家计划生育大形势下,目前80后、90后青年多为独生子女,愿去井下一线工作的人越来越少,特别是相对吃苦耐劳的适龄农民合同工几乎没有。三是受近年来煤炭市场效益大幅下降和上级相关要求影响,煤炭企业普遍“只出不进”,不再新招职工,各工种技术人才,特别是井下一线技术人员断档严重。

 

为此,董林建议国家在工资收入、福利待遇、技能培训、疗休养、退休、养老等多方面给予煤矿职工更大政策支持,形成导向,帮助企业进一步加强煤炭一线职工梯队建设,促进煤炭企业健康可持续发展。

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